Lektion 1, Thema 1
In Bearbeitung

Impuls: Loben, Wertschätzen und Erfolge feiern (20 Minuten) Copy Copy

Hast Du Dir schon mal die Frage gestellt, was eigentlich der Unterschied zwischen Loben und Wertschätzen ist? Loben und Wertschätzen sind zwei unterschiedliche Formen des Feedbacks, die auf einer ganz unterschiedli­chen Haltung basieren. Da wir inzwischen erfahren haben, dass unsere Hal­tung entscheidend ist, macht es zum Ende der Challenge Sinn, sich die feinen Unterschiede einmal bewusst zu machen.

Was verstehen wir unter Lob? Ein Lob ist ein verbales oder nonverbales Schul­terklopfen, eine kurze, spontane Form der Anerkennung. So wird zum Beispiel ein Kind gelobt, wenn es sich die Zähne putzt. Ein Mitarbeiter wird gelobt, wenn sie oder er eine Aufgabe korrekt ausführt: „Gut gemacht! Super!“ Es handelt sich also um eine Bewertung innerhalb eines hierarchischen Systems, von oben nach unten. Als Lobgebende(r) beurteile ich ein Verhalten oder eine Leistung, und gebe dieses (positive) Urteil weiter. Ein Lob ist somit keine Rückmeldung auf Augenhöhe.

Menschen reagieren unterschiedlich auf Lob. Es gibt Menschen, die verärgert auf ein Lob reagieren. „Was erlaubt er sich!“. „Ich bin doch kein Hund, ich brau­che kein „Ja fein gemacht“! Andere empfinden dies als Mani­pu­la­tions­versuch und reagieren frustriert. Nur, wenn Du Dich so und so verhältst, wirst Du gelobt. So verkommt ein Lob schnell als bloßes Mittel zum Zweck. Menschen geraten manchmal durch Lob unter Druck: Nur, wenn Du ablieferst, bist Du „gut“. Die Person steckt alle Energie in ihre Arbeitsergebnisse, mit dem Ziel, diese immer perfekt zu machen. Der dabei entstehende Perfektionismus kann zu einer star­ken psychischen Belastung (Burnout) führen. Anderen ist das Lob des Chefs wiederum egal und sie reagieren gleichgültig. Viele sind geradezu süchtig danach.

Menschen reagieren unterschiedlich, weil jeder ein eigenes Selbstbild besitzt. In Woche 9 (Growth Mindset) haben wir auf das Konzept der Selbstbilder von Carol Dweck hingewiesen. Menschen mit statischem Selbstbild tragen die „Urteils­brille“ und brauchen eine Bestätigung ihrer Fähigkeiten. Sie brauchen eine Rückmeldung, wie „es war gut“ oder „es war schlecht“. Sie sind stark auf äußere Anerkennung bedacht. Sie werden möglichst alles unternehmen, um die Arbeitsergebnisse weiterhin so zu gestalten, dass es immer wieder zu einem Lob kommt. Dies wiederum kann zur Folge haben, dass sie sich sehr stark nach den Wünschen und Bedürfnissen des Chefs richten. Werden diese wie gewünscht erfüllt, erhalten sie das Lob. Diese „Jawohl-Chef-Mentalität“ führt zu unselbständigem Handeln und lässt kein Platz für eigene Ideen oder gar Inno­vationen.

Menschen mit einem dynamischen Selbstbild hingegen, brauchen eine Rück­meldung, die es ihnen ermöglicht zu wachsen. Sie brauchen wert­schätzende Feedbacks anstatt Lob.

Was verstehen wir unter Wertschätzung? Sie fängt mit einer aufrichtigen, positiven und offenen Haltung sich selbst und anderen gegenüber an. Wert­schätzung bedeutet, einen anderen Menschen wirklich wohlwollend und frei von Bewertungen auf Augenhöhe wahrzunehmen und zu begegnen.

Und Wertschätzung setzt ein positives Menschenbild voraus. Sie geht davon ausgeht, dass Menschen einen Beitrag leisten möchten. Wir sind soziale Wesen. Soziale Verbindung und Zugehörigkeit sind grundlegende Bedürfnisse, die wir besonders durch Beiträge zu dem sozialen Gefüge, in dem wir uns gerade befinden, erfüllen. Es ist für meine Mitarbeiterin wichtig, Entscheidungen zu ver­stehen. Sie braucht zum Beispiel Klarheit über das „Wozu“. Wenn ich als Füh­rungskraft diese Informationen weitergebe, habe ich einen Beitrag ge­lei­stet, dass meine Mitarbeiterin Verständnis zeigt und Klarheit bekommt.

Schließlich möchten Menschen Aufrichtigkeit. Das heißt sie möchten eine Rückmeldung bekommen, die Ihnen zeigt, dass sie gesehen wurden. Das was sie getan oder gesagt haben, wurde achtsam wahrgenommen. Und sie brau­chen klare und deutliche Rückmeldungen.

Wie drücke ich Wertschätzung aus?

Stelle Dir vor: Ich sitze mit meinem Mitarbeiter bei einem Kunden. Er präsentiert die neuen technischen Produktenwicklungen. Der Kunde ist begeistert, denn er zeigt durch seine Körpersprache Interesse, stellt detaillierte Fragen und sagt: „Das löst eines unser größten Probleme!“. Am Ende des Gespräches vereinbaren wir einen neuen Termin, diesmal auch mit der Beteiligung des Kunden­ein­kau­fes.

Ich zeige zunächst meinem Mitarbeiter, dass ich ihn gesehen habe. Was habe ich beobachtet und wahrgenommen?

Variante 1: „Herr Meyer, ich habe Begeisterung beim Kunden wahrgenommen, insbesondere als Sie ihm die neue Produkteigenschaft detailliert erklärt haben. Mit ihren Erläuterungen und Antworten auf seine Fragen hat er gesehen, dass unser Produkt sein Problem löst!“.

Variante 2: „Herr Meyer, der Kunde ist ganz schön begeistert gewesen. Er ist sehr ins Detail gegangen und Sie haben ihn sicher begleitet. Durch Ihre genauen Erläuterungen hat er verstanden, was unsere Produkte ihm bieten können!“

Ich zeige dem Mitarbeiter, was sein Verhalten bei mir auslöst, also welches Gefühl ich jetzt empfinde: „Ich bin zuversichtlich“. Oder: „Ich bin zufrieden und motiviert“.

Ich zeige ihm, welchen Beitrag er für mich geleistet hat. Es ist für eine andere Person selten klar, dass sie einen Beitrag oder welchen Beitrag genau sie geleis­tet hat. Zeige Deinem Gegenüber also, zu welchem Deiner Bedürfnisse er genau beigetragen hat.

Beispiel Erfolg: „Mir ist es wichtig bei diesem Kunden erfolgreich zu sein und einen Auftrag zu bekommen“. Oder: „Mir ist es wichtig, dass der Kunde unsere Produkte versteht“.

In unserem Beispiel hätte mein Bedürfnis auch Harmonie, also ein harmoni­sches Kundengespräch sein können. Dann wäre meine Beobachtung eher auf die Stimmung oder die Körpersprache des Kunden fokussiert gewesen. Darauf hätte ich wahrscheinlich mit Erleichterung oder Heiterkeit reagiert.

Schließlich drücke ich meinen Dank aus: „Ich danke Ihnen für Ihren Einsatz!“.

Oder ich feiere seinen Erfolg: „Ich freue mich mit Ihnen über diesen Erfolg!“.

Ein wertschätzendes Feedback aus obigem Beispiel könnte also wie folgt lau­ten:

„Herr Meyer, der Kunde ist begeistert gewesen. Er ist sehr ins Detail gegangen und Sie haben ihn sicher begleitet. Jetzt wo Sie ihm alles erläutert haben, hat er verstanden, was unser Produkt ihm bieten kann! Ich bin sehr zuversichtlich. Mir ist es wichtig bei diesem Kunden erfolgreich zu sein und einen Auftrag zu bekommen. Danke für Ihren Einsatz!“

Dieses wertschätzende Feedback ist für meinen Mitarbeiter nachvollziehbar, präzise und aufrichtig. Es bezieht sich auf mein Bedürfnis „Erfolg“.

Was löst ein wertschätzendes Feedback aus? Wir erleben vor allem Anerken­nung, Zugehörigkeit und Wirksamkeit. Es gibt uns die Möglichkeit zu waschen, denn durch das Feedback erfahren wir nicht nur, dass wir wirksam waren, sondern auch wie und wodurch.

Zusammenfassend: Um auf eine geeignete Formulierung einer aufrichtigen Wertschätzung zu kommen, beantworte Dir folgende Fragen:

  • Was hast Du beobachtet?
  • Was löst es bei Dir aus?
  • Welchen Beitrag hat die andere Person für Dich geleistet?
  • Möchtest Du Dankbarkeit äußern oder möchtest Du den Erfolg des anderen feiern?

Erfolge zu feiern ist entscheidend für Inspiration und Energie. Ebenso wichtig wie die persönliche Anerkennung, ist die Würdigung der Erfolge im Team. Der Trick ist, die noch so kleinen Erfolge (Erfölgchen) wahrzunehmen und sie anzu­erkennen.

Beispiel Retrospektive

Eine wertschätzende Retrospektive soll das Team inspirieren. Zu Beginn werden meistens kleine Erfolge gesammelt. Die Beteiligten werden begeistert feststel­len, wie viel das Team in der kurzen Zeit seit der letzten Retro erreicht hat. Manchmal ist das Finden von diesen Erfölgchen im Tagesgeschäft in einer kur­zen Retro etwas mühsam. Gerade die kleinen Erfolge sind nicht mehr so prä­sent. Allen ist bewusst, dass gerade das Würdigen der vielen kleinen Erfolge manchmal inspirierender ist, als zum Beispiel die große Projektabschlussfeier.

Abhilfe könnte ein Erfolgsboard schaffen, das für alle ganz präsent an der Wand hängt. Daneben liegen Klebezettel und Stifte bereit.

Erfolgsboard

Abbildung 1: Erfolgsboard

An diesem Erfolgsboard sind sämtliche kleine und große  sowie individuelle und gemeinsame Erfolge des Teams sichtbar. Wer ein Erfolgserlebnis hat, nimmt sich einen Klebezettel, schreibt es sofort auf und klebt es darauf[1]. Durch das Teilen sind die Erfolge stets für alle sichtbar. Die Mitglieder bleiben im Gespräch und inspirieren andere, auch ihre Erfölgchen wahrzunehmen und mit Stolz zu teilen.

Das Zelebrieren und Teilen von Erfolgen fördert den Team-Spirit und dient der Inspiration für weitere Erfolge. Oftmals wird dem Würdigen oder Feiern von Erfölgchen im Alltag kaum Bedeutung gegeben und bleibt aus. Die Begrün­dung: „Wir haben keine Zeit dafür, wir müssen arbeiten…“. oder „…so wichtig ist es nicht…“. Es ist wieder einmal eine Frage der Haltung. Insbesondere der Hal­tung von Führungspersonen, die sich damit noch nicht wirklich befasst haben. Wenn das Feiern kleiner Erfolge die intrinsische Motivation des Einzelnen erhöht, ist es eines der am meisten unterschätzten Tools. Es steigert die gesamte Teamperformance und den Unternehmenserfolg.

Um auch im Tagesgeschäft Erfolge zu feiern, gibt es verschiedene Möglichkei­ten, die mit wenig Aufwand verbunden sind.

Beispiel „Happy-Friday-Meetup“

Jeden Freitagnachmittag reflektiert und genießt das Team gemeinsam für 20 Minuten bei Kaffee und Snacks die schönsten und erfolgreichsten Momente der Woche. Gerade in einem mehr informellen Austausch erhält jeder im Team tie­fere Einblicke. Sie erfahren, was den anderen wichtig ist und welche Werte sie besonders schätzen. Dieses Wissen kann dem gesamten Team helfen, achtsa­mer miteinander umzugehen und damit eine Wertschätzungs-Kultur zu etab­lieren.

Hinweise zur Vertiefung

Videos:

  1. Bassiri, To Achieve Success, Start Detecting Your Small Wins, TEDxChilliwack, https://youtu.be/qxGapZbbI38 (16 Minuten)
  2. Burchard, Celebrate the Small Wins, https://youtu.be/rQCcRArv4wY
    (12 Minuten)
  3. Sharma, The Small-Win Principle for Maximum Performance, https://youtu.be/OtfW8RDmOUo (4 Minuten)

Bücher:

  • L. Secretan, Inspirieren statt motivieren!: Mit Leidenschaft zum Erfolg – so leben und führen Sie besser, vgl. Quellenverzeichnis: (Secretan, 2006)
  • Härtl-Kasulke (Herausgeberin) et al., Mit Wertschätzung Wert schöpfen: Das Praxisbuch für achtsame Organisationen, (2017).

 

[1] Bei verteilt arbeitenden Teams ist die hier gezeigte Variante mit ConceptBoard eine weitere Möglichkeit.