Impuls: Was bedeutet “Gesund Führen” für die Führungskraft (20 Min.)

Zunächst möchte ich dir das Haus des Gesunden Führens vorstellen. Angelehnt an Dr. Ann Katrin Matyssek. Du kannst für diesen Impuls den Text lesen oder ihn als Audio-Datei anhören.

Haus des gesunden Führens

Zur Gesunden Führung gehört zunächst einmal die Selbstfürsorge. Was tust du selbst für dein Wohlergehen, deine Gesundheit im körperlichen, geistigen und seelischen Bereich. Wie gut achtest du auf dich und zeigst dich als Vorbild gegenüber deinen Mitarbeiter*innen*innen*innen?

Für deine Mitarbeiter*innen*innen ist es wichtig, dass du ihnen Unterstützung bietest bei Themen, die diese nicht alleine lösen können. Das kann sowohl auf beruflicher, wie auch auf privater Ebene nötig sein. Hier findet man auch oft Überschuldung aus Spielsucht, Scheidung, sonstige persönliche Sorgen und Nöte, bei denen dein Unternehmen eventuell Unterstützung anbieten kann, die dem Mitarbeiter*innen*innen nicht bekannt ist.

Echtes Interesse bedeutet, dass du als Leader mit Respekt, Vertrauen und echtem Interesse deine Gespräche führst und versuchst zu verstehen, welche Bedürfnisse und Sorgen den Mitarbeiter*innen*innen im Moment blockieren oder verunsichern.

Damit keine Über- oder Unterforderung entsteht, gehört es in deinen Verantwortungsbereich, Arbeits- und Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen die Beschäftigten keiner physischen und psychischen Gefährdung ausgesetzt sind.

Offenheit und Transparenz bedeutet, dass du einen Mitarbeiter*innen*innen*innen offen und ehrlich gegenübertrittst. Und zur Offenheit gehört auch, dass manche Informationen oder Entscheidungen, die von Seiten der Geschäftsleitung noch nicht spruchreif sind – aber schon im Unternehmen kursieren – ehrlich zu sagen, dass du dazu im Moment keine Aussage machen kannst.

Damit das Team gesund und engagiert bleibt, gilt es, für ein gutes Klima zu sorgen und Konflikte anzupacken und diese zu lösen.

Das Dach des Hauses sind Wertschätzung, Anerkennung und Feedback. Jeder von uns freut sich über eine wertschätzende Haltung durch den anderen, oder für die Leistungen ein entsprechendes Feedback zu erhalten.

Das steht im Gesetz

Deine Verantwortung für die psychische Gesundheit bzw. für die Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Gesundheit steht bereits im Arbeitsschutzgesetz. Dort ist zu lesen:

Die Gefährdungsbeurteilung dient als Handlungsrahmen zur Optimierung psychischer Belastung.

• 5 ArbSchG (3): Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch
• die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
• physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
• die Gestaltung, die Auswahl und en Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
• die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
• unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
• psychische Belastungen bei der Arbeit

Was heißt das für dich als Führungskraft in Bezug auf deine Arbeit?

Psychische Gefährdungen sind laut Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) mit in die Gefährdungsbeurteilung einzubeziehen. Sie dient der Prävention und Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Die Aufgabe sollte sein, einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu initiieren, der die Arbeitswelt auch in Bezug auf psychische Belastung analysiert und gestaltet.

Daraus ergeben sich Grundpflichten im Arbeitsschutz. Als Führungskraft stehst du in der Verantwortung entsprechend zu handeln. Im nachfolgenden Schaubild sind diese Verantwortlichkeiten aufgezeigt.

Deine Rolle als Führungskraft

Als Führungskraft hast du die Aufgabe, Arbeits- und Rahmenbedingungen zu schaffen, durch die psychische Belastung vermieden wird. Das bedeutet, Gespräche mit Mitarbeiter*innen über Anforderungen, Wünsche, Bedürfnisse, Sorgen etc. zu führen. Ein besonders wichtiges Merkmal ist dabei, gut zuhören und zwischen einer zielorientierten und empathischen Gesprächsebene situativ wechseln zu können. Viele Führungskräfte sind sehr stark ergebnis- und zielorientiert und nehmen dabei oftmals nicht wahr, dass das Gegenüber sich vielleicht in einer inneren, emotional schwierigen Situation befindet. Der Fokus liegt meist auf der Arbeitsebene. Hinzu kommt, dass Mitarbeiter*innen ihre Gefühle für die Situation, in der sie sich gerade befinden, oftmals nicht nach außen zeigen wollen. Du wirst im Verlauf der Challenge anhand des Freudenberger Burnout-Modells erkennen, woran das liegt.

Umso wichtiger ist es deshalb für dich, auf Veränderungen beim andern zu achten. Verhält sich die Person auf einmal atypisch, zeigt plötzlich ganz neue Verhaltensmuster, vernachlässigt sich etc. Auf diese Signale werden wir später eingehen.

Als Führungskraft liegt es in deinem Verantwortungsbereich, Stressoren am Arbeitsplatz zu identifizieren und die Ursachen mit dem betroffenen Menschen zu besprechen, Unterstützung anzubieten und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Vielleicht ist eine Qualifizierung sinnvoll (Stressmanagement, Zeitmanagement, Arbeitsorganisation …), vielleicht fehlt dem Mitarbeiter*in Klarheit, Anerkennung etc.

Verhaltens-/Verhältnisprävention – Was bedeutet dies?

Grundsätzlich wird bei der Vorbeugung von Stress bzw. psychischen Belastungen von zwei Ansätzen gesprochen. Der Verhaltens- und der Verhältnisprävention.

Der Unterschied zwischen Verhaltensprävention und Verhältnisprävention ist im Schaubild ganz gut dargestellt. Das Unternehmen ist für die Rahmen- und Arbeitsbedingungen zuständig, die einen Einfluss auf die Gesundheit bzw. Krankheit der Beschäftigten haben. Das bedeutet, entsprechende Angebote zu machen, damit die Mitarbeiter*innen gesundheitsgerecht arbeiten können. Bei der Verhaltensprävention ist der Beschäftigte selbst für ein gesundheitsgerechtes Verhalten zuständig. Dies ist manchmal schwierig, da oft die Anforderungen durch das Unternehmen und umgekehrt ein gesundheitsgerechtes Verhalten verhindern kann. Z.B. zu viel Arbeit, zu enge Terminpläne, Überstunden, falsche Aufgabenzuordnung, keine oder zu wenig Pausen. Je nach Persönlichkeitsstruktur vernachlässigt auch der Beschäftigte häufig seine Gesundheit. Ebenso wirken hier die eigenen Antreiber auf die Verhaltensweisen ein. Mit den Antreibern beschäftigen wir uns später in dieser Challenge.